УВОД

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на организацията. Най-общо то се свежда до управлението на хората в трудовия процес за постигане целите на организацията, които си е поставила. Управлението на човешките ресурси включва:

· част от управлението, което се занимава с работещите хора и с техните взаимоотношения в организацията

· функция на всички ръководители в организацията и трудово задължение на специалистите по персонала

· процес на развитие, прилагане и оценяване на политиката, методите, процедурите и програмите, които засягат хората в организацията.

Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки, връзките между тях, взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да се реализират целите на организацията. В управлението на човешките ресурси участват активно ръководителите от всички равнища. Те имат власт да вземат и прилагат решения по отношение на персонала, т.е. да го управляват. Във връзка с това в големите организации се създава специализирано структурно звено за осъществяване на дейностите по управление на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси може да се определи като система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, политика, планове и програми за формиране и използване на човешките ресурси в организацията в съответствие с нейните непосредствени интереси и стратегически цели. То може да се разглежда и като дейност, която произтича от стратегическите цели на организацията. Дейността по управлението на човешките ресурси се осъществява на всички равнища в организацията.

Управлението на човешките ресурси може да се разглежда като управление в краткосрочен, средносрочен и дълосрочен план. Обикновено управлението в краткосрочен и средносрочен план се разглежда като оперативно управление, а управлението на човешките ресурси в дългосрочен план - като стратегическо управление.

Стратегията на организацията в областта на човешките ресурси обикновено се материализира в няколко функционални стратегии:

· за наемане и освобождаване на работниците и служителите

· за развитие на човешките ресурси

· за работната заплата и допълнителните изгоди

· за безопастността и охраната на труда

· за взаимодействие с организациите, работниците и служителите

· за ефективното използване на работната сила

Оперативното управление на човешките ресурси е дейност на линейните ръководители по управлението на хората, които им са поверени, насочена към постигането на краткосрочни и средносрочни цели на организацията. То се свежда до няколко основни функции:

· набиране и подбиране на необходимите работници и служители

· обучение на работниците и служителите

· оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите

· осъществяване на дисциплинарни процедури в съответствие с реда, предвиден в закона и в устава или правилника за вътрешния ред на организацията

· поддържане на условията на труд и заплащане в звеното

· уреждане на трудовите отношения с работниците и служителите в звеното

· извършване или организиране на работата по длъжностния анализ и по разработване на длъжностните характеристики и изисквания за длъжностите и работните места в звеното, отдела или службата и др.

КАЗУС

Спец МД ЕООД е фирма с занимаваща се с внос и продажба на дамска и мъжка конфекция.Фирмата е създадена през 2005г., като започва своята дейност с един магазин в центъра на София, вноса на дрехи се осъществява чрез търговски партньори от Турция и Гърция.Дейността й бързо се разраства и в момента притежава седем магазина с по пет служители в магазин- четирима консултант продавачи и един касиер.За съжаление световната икономическа криза, настъпила в България миналата година, засяга чувствително бизнеса на фирмата и ръководителите са принудени,след изтичането на годината, да затворят два от своите магазини за намаляването на своите разходи.Това е мярка срещу кризата,която ще доведе до съкращаването на десет работни места.За решавашето на този казус ръководителите ще прибегнат до извършване на атестиране на персонала.При атестирането на работниците и служителите имаме оценка на тяхното трудово представяне и качества,което ще определи кои служители ще бъдат съкратени и кои ще останат във фирмата.

Оценяването на персонала е свързано със събирането на информация и проверка на трудовото му представяне в организацията.Оценява се степентта на изпълнение на извършената работа спрямо целите на фирмата и се преценяват професионалните способности и личните качества на определения работник, за да се определи дали отговаря на изискванията за заеманата от него длъжност.Получените оценки ще определят кои служители трябва да останат във фирмата и ще доведат до постигането на следните цели на фирмата:

- подобряване на качеството на работата

- откриването на служители, които имат по –големи възможности в трудовия процес

- подобряване на мотивацията на персонала и професионалната подготовка

- определяне на на материално поощрение на хората с по-добри професионални качества

- увеличаване на продажбите

- добро обслужване и привличане на постоянни клиенти

За да бъде точно оценяването на персонала ръководителите на фирмата трябва да се следват следните определени принципи: - достоверност на информацията, въз основа на която се извършва оценката - обективност,комплектност - съпоставимост на оценките на отделните служители -демократичност,гластност,перспективност,законосъобразност -конфеденциалност на индивидуалните оценки и произтичащите от тях възнаграждения.

При извършването на атестиране на персонала, ръководителите трябва да наблегнат и на следните показатели:

- образованието на човека

- степен на квалификация

- трудова активност

- прецизност и точност на изпълнението

- адаптивност

- навременно идване на работа и спазване на определените почивки

Процесът на оценяване на персонала започва с достоверна информация относно уменията и качествата на служитела,потенциала му на развитие и неговото изпълнението на трудовите задачи.След това се определят критерии,стандарти и техника за оценяване на персонала.Критериите се определят в зависимост от областта на оценяване. Те вклячват:

- основната цел на работата или на изпълняваната длъжност

- основните трудови задачи на персонала

- резултатите от труда на персонала

- поведението в работата

- професионални знания,умения и опит

- професионален потенциал

Стандартите за оценяване са качествени показатели за зоните,в които не могат да се определят и предявят количествени изисквания към резултатите от труда.

Техниката за оценяване на персонала зависи от целите,които оценяващия( ръководителят) иска да постигне и от спецификата на работа.Съществуват пет подхода за оценяване на персонала:

- прекия ръководител оценява подчинените си

- група ръководители оценяват подчинените си

- група колеги оценяват свой колега

- подчинените оценяват своя ръководител

- самооценка

Съществуват различни техники за оценяване,на които ръководителите ще подложат персонала, за решаването на своя казус:

- техниката за писмените характеристики-основава се на ретроспекцията. На лице,което добре познава работата на съответния служител,се възлага да опише неговата работа, да прецени доколко дабре той се справя с нея и дали неговите професионални качества и квалификация са достатъчни за успешното изпълнение на трудовите задачи.

- същността на техниката на експертните оценки се свежда до количествено оценяване на постиженията на съответния служител от група специалисти по предварително разработена скала с определени критерии и показатели.

- техника на сравняване на служителите с лица,избрани за еталон,предполага избиране на един работник,който в най-висока степен покрива критериите и показателите от предварително разработена оценъчна скала.Работата на останалите служители се сравнява с тази на лицето- еталон и на тази основа се формира тьхната оценка.

- При техниката класифициране по ред оценяващият подрежда оценяваните служители по ред въз основа на един или няколко признака: обем на труда,качество на извършената работа,професионални качества,трудова дисциплина.Общата оценка на оценяваните се формира чрез обединяване на оценките им по различните признаци.

- Техниката на атестационните формуляри предполага за всеки подлежащ на оценяване служител да се подготви атестационен формуляр,съдържащ критерии и показатели за оценка,както и възприетите степени на оценка:изключително,много добро, задоволително,незадоволително.

- Същността на техниката на оценката-интервю се състои в провеждането на разговор между ръководителя и оценявания служител,в който те спокойно и свободно дискутират успехите и неуспехите в работата си и начините, по които тя може да се подобри.Чрез това интервю лесно могат да се разкрият мотивите, желанията и амбициите на оценявания служител.

- Основното предназначение на техниката мениджмънт чрез цели е да се подобрят дейността на организацията и мотивацията на служителите чрез съгласуване на техните лични цели и интереси с целите и интересите на организацията.Определят се целите, които служителят трябва да постигне през дадения период, а оценката се поставя в зависимост от степентта на изпълнение на тези цели.

С прилагането на техниките завършва процесът за оценяване на служетелите и работниците и фирмата разполага с достатъчно материали за неговото представяне. След анализа на получените резултати от атестирането на персонала ръководителите определят десетте служители, които да съкратят и приключват успешно с разрешаването на техния казус.

Освен,че фирмата направи избор за служителите, които не се представят добре и може да съкрати, тя може да е сигурна в останалите си работници и тяхното професионално обслужване, което неимоверно ще доведе до повишаване на качеството на работа,увеличаване на продажбите и в бъдеще разрастване на дейността на фирмата и доказването й на пазара.

ВЪПРОСИ:

1.Оценяването на персонала е основен елемент в системата за управление на човешките ресурси.Каква е връзката на оценяването на персонала с другите дейности по управлението на човешките ресурси в организацията?

2.Резултатите от оценяването на персонала са полезни както за работодателя, така и за оценяваните служители. В какво се изразява тяхната полезност?

3.В практиката на много организации няма изградена система за постоянно и обективно оценяване на качествата, поведението, потенциала и резултатите от труда на хората, която да се проектира в системата за възнаграждения. Все още действа принципът на уравниловката: за еднакви длъжности – еднакви възнаграждения. Какво трябва да се направи, за да се промени тази ситуация?

4.”Техниката на писмените характеристики” не се счита за достатъчно ефективна при оценяването на персонала. Кои, са основните й слабости?

ОТГОВОРИ:

1.Оценките, получени в резултат на управленската дейност оценяване на персонала, допринасят за постигането на следните дейности в управлението на човешките ресурси в организацията:

- подобряване качеството на работа

- идентифициране на служители, които имат потенциал за по – големи отговорноси в трудовия процес

- подбор на персонала

- трудово възнаграждение

- обучаване за развитие на персонала

- мотивация на персонала за по – добри резултати и др.

2.За ръководителя е важно оценяването на персонала, за да определи нивото на своите служители: професионалните качества на работа, личните и професионалните качества на персонала, възможности на служителя да упражнява дадената длъжност и др. За служителя оценяването ще доведе до стремеж към осъвършенстване, мотивация за работа и постигане на по – добри резултати в трудовия процес.

3.Чрез прилагането на различните подходи и техники за оценяване на персонала могат да се определят служителите, които с по – големи възможности и постижения в процеса на работа и да им бъде дадено поощрение (увеличение на заплатата) за добре свършената работа.

4.В конкретния казус (съкращаване на 10 служителя) на фирмата ”Техниката на писмените характеристики” няма да бъде много ефективна, защото в случая лицата,които добре познават работата на съответния служител са конкуренти помежди си и оценката няма да бъде обективна.