Оценка, стимулиране и развитие на персонала в организацията

При оценката на персона-ла трябва да се даде отго-вор на въпросите относно: очакваните изпълнение на работното място, постиг-натото в действителност, факторите (външни или вътрешни), които са ока-зали влияние в/у изпълне-нието, факторите, които са под контрол на работ-ника; това което трябва да се поправи, за да се по-добри изпълнението. Също така трябва да сме наясно какво очакваме от оценка-та и какви са целите и: да се разкрият възможности за подобряване на изпъл-нението като обем, качес-тво, време; да се разкрият възможностите на някои работни места за поемане на повече и нови задълже-ния и отговорности; да се разкрият проблеми със съ-ответствието м.у работата и квалификацията и на та-зи осн. да се осигури ин-формация за потребността от обучение; да се получи информация за онези ра-ботници, които не са в състояние да се справят със задачите си, да се на-блюдава трудовото пове-дение на новопостъпилите раб. или отделни гр. раб.. За да постигне своите це-ли всяка оценка трябва да е регулярна; да се прави при максимално ясни и точни критерии. също така критериите трябва да са прозрачни т.е. оценявани-те да са запознати с тях; трябва да съдържат общи, но и специфични за длъж-ността показатели; трябва да отговарят и съответст-ват на чувството за спра-ведливост, оценяването трябва да се организира-но, да има ясен субект; да са описани критериите и процедурите за прилага-нето им, както и начините за оповестяване на резул-тата. Ефектът на едно оце-няване може да бъде обе-ктивен, реалистичен, пол-езен, ако оценката е доб-ре организирана. При под-готовката трябва да сме на ясно: кой ще оценява, кого ще оценяваме, по ка-кви критерии, какви са процедурите, има ли ел. на самооценка, в какъв пер. ще се прави оценява-нето, ще има ли процеду-ри за обжалване. Според Белгииската сис. призна-ците и критериите които се вкл. са: познаване и осъществяване на работа-та, професионален кап., работата в колектив; въз-можност за самоуправле-ние, постоянство, качес-тво и интерес към работа-та, афенитет към самораз-витие, отношение към клиента. Сред техниките на оценяване най-голямо приложение имат: писме-ните хар., техниката на експертните оценки, оцен-ка чрез равняване, очетни карти, атестационни фор-муляри. Същността на писменната хар. е, че ли-цето което познава изпъл-нителя прави писмена оц-енка на кач. му. Тя може да се изпълни свободно без изисквания за струк-турна формаллизация и ясни критерии. Може да бъде и обобщена писмена хар.. При нея се изискват няколко независими една от др. писмени хар. за едно лице. Така в извест-на степен се преодолява субективизмът. Налага се и известно структуриране. Същественото при прила-гането на техниките на ек-спертните оценки е в ясно изработените критерии и инструментариум (експер-тни анкетни карти), ясна структура (гр. на експерти и оценяване). Експертите независимо един от др. и анонимно правчт оценка на деф. критерии. По този начин се преодолява субе-ктивизмът и проблемите в личните взаимоотношения При оценката чрез срав-няване предварително се разработва оценъчна ска-ла. Оценката се базира в/у предварително деф. делови и професионално-квалифицирани кач. и изисквания за длъжност-та, която трябва да прите-жава оценяваното лице. На осн. на мненията на експертите и ръководите-ля се определ. лице от екипа, което може да бъде еталон. Фактически техни-ката се прилага чрез срав-няване на отделните из-пълнители с еталона и резултатите се отразяват в скалата. В зависимост да-ли са близки или се откло-няват от еталона лицата попадат в една или др. гр.. Техниката на отчетни-те карти или атестацион-ните формуляри се прила-га за всеки работник в екипа. Трябва да са ясни призначите, по които ще се оценява: сътрудничест-во, комоникативност, кач. на изпълнение. Трябва да се определи скалата на оценяване: добро, мн. до-бро, слабо. Всеки от из-броените признаци за все-ки изпълнител се оценява по скалата. Развитието на персонала е дейност, коя-то вкл. обучение, плани-ране, управление на кари-ерата на заетите в органи-зацията.