Тайната за видовете микро слушалка в ушите.

Микро слушалката с въвеждаща система за предаване и получаване на устна информация невидимо за околните.

Тайната на микро слушалката в ухото:
Това е един много малък бръмбър в  ухото парче, които се скрива перфектно в ухото без да ви хванат. Тя работи с различни устройства, като например индуктивни бобини, Bluetooth устройства, мобилни телефони, трансмитери, mp3 записващи устройства и др.

Много тънка и лесно скриване, индуктивена плоча може да бъде свързана с всеки мобилен телефон или предаватели или някое друго устройство, което да гарантира перфектно предаване на информацията. В повечето пъти разстоянието между микро слушалката и индуктивната лепенка на рамото е около 10-15 cm.It не се нуждае от енергия за функциониране.

Индуктивния еластичен колан за микрослушалка, отговаря на всички размери талия. Той е свързан с клетъчен телефон, предавател или друго устройство и осигурява перфектно предаване на устна информация. Едина батерията е достатъчна за да го стартирате.

Микрослушалката с усилена огърлица с блутут предавател е с мощност 5 волта, може да предава на разстояние от около 5-8 метра. Няма нужда да се носят и други електронни устройства от слушалката. Тя осигурява повишена степен на укриване. С този предавател може огърлицата дори да се служи в чанта наблизо и в себе си да нямате нищо друго освен микро слушалката.

Микро слушалката може да се използва с други видове индуктивни устройства, налични на пазара. Въпреки това, за най-добро качество на звука се препоръчва за да използване нашите индуктивни-предаватели.  

Микрослушалките, М1, М2, М3, М4, М5 , М6 и М7 и  магнитната микро слушалка М- комплект магнити
Поддържат голям брой индуктивни устройства.
Това са напълно невидими микро устройства. Осигуряващи чист звук. Те могат да се използват с Bluetooth устройства за приемане на магнитни сигнали от  различно  разстояние. Консумира много по-малко енергия. Живота на батерията 337 в микрослушалката е приблизително 7часа.
Микро слушалките поддържат аудио честотна лента: 200 Hz до 4 KHz

За микро слушалката и индуктивната усилена блутут огърлица:

Микрослушалките M5 и М6 са изключително малки и леки микро слушалки, които влизат изцяло в ушния канал и така стават абсолютно невидими.

М - Магнитите са изработени от естествени магнитни материали и не се нуждаят от абселютно никакво захранване.
Работи само с примките, оборудвани с аудио усилвател.
В комплекта е включено специално приспособление за вадене на микро слушалка от ухото.

Внимание:

1. Като поставите микро слушалката по-навътре в ухото, след това използвайте оригиналното приспособление, за да я извадите, ако пак не става поставете на края на металното риспособление някой от двата по-големи магнита за да извадите микро магнитната слушалка без никакви проблеми.


Работни характеристики на комплекта блутут магнитна микро слушалка:

Честотенния обхват на работа е : - 20 ~ 22000Hz
Работната температура е- 0~40 градуса
Размер - диаметър на магнита 3мм, дължина 1.5 мм и двата по-голени магнита са с диаметър 5 мм и дължина 5 мм.

За приемника:

С този невидим bluetooth приемник можете обселютно безжично да свържете блутут примката с Вашия GSM.
С вградения 3 вата акумулаторен аудио усилвател ще имате силен и чист звук в микрослушалката M6 , М7 (с цвят на ухото) или М- магнитната мини слушалка . Освен това блутут устройството е оборудвано с бутони за усилване и намаляване на звука, бутон за спиране на звука (mute) и SOS бутон за сигнализиране (вместо обичайното подозрително кашляне и ръмжене), който ще Ви помогне в случай на някаква нужда може да сигнализирате без да приказвате като изпращате звуков сигнал за обратна комуникация към отсрещната страна по време на разговора.

УПЪТВАНЕ за ползване на микро слушалката и индуктивната усилена блутут огърлица :

Подобана статия за този продукт можете да видите и тук.

Натиснете и задръжте бутона за включване (големия бутон отпред с нарисувана телефонна слушалка на него) около 5 секунди докато започнат да мигат синя и червена диодна светлина на блутут огърлицата. След което пуснете мобилния си телефон да търси нови устройства (new paired device или search for new devices). Блутут огърлицата ще се появи с име T-LOOP . Паролата за сдвояване, както на всеко друго блутут устройство е 0000 (4 нули). След това повечето телефони са настроени да питат "да добавя ли това устройство към сдвоените устройства? "натиснете да (или ок в зависимост от телефона) след това повечето телефони са настроени да ви питат "Да свързвам ли двете устройства автоматично когато са включени? " натиснете пак да (или ок в зависимост от телефона). Вече наща блутут огърлица е готова за работа, за да наберете последно набран номер натиснете бутона за включване (големия бутон отпред с нарисувана микро телефонна слушалка на него) два пъти един след друг бързо и ще наберете автоматично последния набран номер от блутут огърлицата. Веднага щом наберете номера вече можете да слагате някоя от изброените микрослушалки (М, М1 , М2 ,М3(с цвят на ухото), М4(с цвят на ухото), М6(незаглушима микрослушалка с черно капаче), М7 (незаглушима микрослушалка с цвят на ухото) ,

Внимание: преди да поставите батерия 337 в някоя от микрослушалките се уверете, че сте сложили батерията по правилния начин с минуса на батерията (облата страна без надпис да гледа към кордата)

Ако ползвате мини магнитна слушалка М задължително трябва ваща огърлица да ви е поставена около врата по нормалния си начин за да чувате добре, също така ако използвате микрослушалки или М6 и М7 пак трябва да е на врата но може да се намали до край звука, което неминуемо увеличава експоатацията на ваща магнитна блутут огърлица. Ако позвате микрослушалки М1 , М2 ,М3(с цвят на ухото), М4(с цвят на ухото),М5(с цвят на ухото) то блутут огърлицата може да си я сгънете и да си я сложите даже и в някой джоб или в чанта, това е възможно поради специалната чувствителност на тези микрослушалки.

МИКРОСЛУШАЛКА "М1" ЦЯЛАТА ЧЕРНА НА ЦВЯТ 71лв	МИКРОСЛУШАЛКА "М2" С ЧЕРНО КАПАЧЕ 55- 82лв	МИКРОСЛУШАЛКА "М3" ИЗЦЯЛО В ТЕЛЕСЕН ЦВЯТ55-82лв	МИКРОСЛУШАЛКА "М4" С ПО-СИЛЕН ЗВУК
МИКРОСЛУШАЛКА "М5" С НАЙ-МАЛКАТА НА ПАЗАРА 130лв	МАГНИТИ НАЙ-НОВО ПОКОЛЕНИЕ БЕЗ БАТЕРИИ И КАБЕЛИ ЦЕНИ ОТ 10-19лв	НЕВИДИМА БЕЗЖИЧНА КАМЕРА ВЪВ ФОРМАТА НА КОПЧЕ НОВА ЦЕНА 220лв	Незаглушими микрослушалки М6 и М7 (с цвят на ухото) Нова цена 55лв

Характеристики на блутут огърлица с усилвател:

Честотен обхват: 2400~2480MHz
Разстояние на предаване: до слушалката < 30 cм / до мобилния телефон <10 метра
Батерия: презареждаема 320 mАh литиево-йонна
Време за разговор: 2-3 часа (в зависимост дали се ползва с магнитна слушалка или микрослушалка)
Време на изчакване 120 часа
Размери: приемник 27x59x19 мм / примка диаметър 3 мм, дължина 840 мм / тегло 24 г.

Снимки на продукта

Тагове: Магнитни микро слушалка микро слушалката магнита микро магнитната слушалка блутут магнитна микро слушалка магнита GSM блутут bluetooth микрослушалката мини слушалка слушалка Блутут огърлица  блутут огърлица телефонна слушалка  микрослушалки с цвят на ухото мини магнитна слушалка огърлица магнитна блутут огърлица блутут огърлица с усилвател

Система за управление на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на организацията. УЧР може да бъде дефинирано като стратегически и последователен подход за управлението на най-ценния капитал на организацията – хората, работещи там, които индивидуално или колективно допринасят за постигането на нейните цели, свързани с конкурентни предимства на пазара. За да работи ефективно всяка организация се нуждае от ресурси, сред които спадат и нейнит служители и работници. Умелото им управление обаче изисква сбор от компетентности, водещи до ефективното извършване на процесите по набиране и подбор, мотивация, оценяване, възнаграждения, обучение. Тези компетентности са същността на философията на УЧР. Основни функции на системата за УЧР:-Анализ на състоянието на персонала – анализът се извършва от гледна точка на количеството и качеството на сътрудниците и служи за вземане на решения относно бъдещи промени в състава на персонала.-Определяне на потребностите от персонал – извършва се след анализ на състоянието, диференцирано за различни периоди, квалификационни групи и работни места.

-Набиране на персонал – цели привличане, чрез вътрешен или външен пазар на труда, на работници за свободните работни места.-Развитие на персонала – включва обучение на кадрите.-Освобождаване на персонал – при количествен и качествен превес на наличността от персонал в сравнение с потребностите.-Използване на персонала – включва изграждане на работното място, работното врема, разполагане на работниците на съществуващите работни места.-Разходи за персонал- област интегрираща различните полета на управлението на персонала, свързана с наличния му състав и бъдещита промени.

-Информация- трябва да бъде пълна и точна за хората, работещи в предприятието и за работните места в него.

Има два вида управление на човешките ресурси в организацията. Те са стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси. За разграничаване на стратегическото от оперативното управление на човешките ресурси се използват два критерия: равнището, на което се вземат решенията за управление на заетите в трудовия процес и периода, за който се вземат решенията. Приема се, че стратегическото управление на човешките ресурси се осъществява от високостоящите ръководители на организацията, подпомагани от специалистите по управление на

човешките ресурси, а оперативното управление на човешките ресурси се свързва с функциониране на линейните ръководители в организацията. Управлението на човешките ресурси в дългосрочен план се възприема като стратегическо управление, управлението на човешките ресурси в краткосрочен и средносрочен план – като оперативно управление. Стратегическото и оперативното управление на човешките ресурси имат специфични функции, характеризиращи тяхното съдържание. Според степента на централизация, възприета при управлението на човешките ресурси в рамките на организацията съществуват: организации със силен централен отдел по управление на човешките ресурси; организация с относително малък отдел по управление на човешките ресурси; организации без централен отдел по управление на човешките ресурси. В зависимост от избраната организационна структура, отделът по управление на човешките ресурси обхваща персонал, който се характеризира със специфична роля, определен кръг трудови задачи и задължения и подходяща квалификация за тяхното успешно изпълнение. Елементите в системата за управление на човешките ресурси са всички дейности, които трябва да се осъществяват в нейните рамки: анализ и проектиране на длъжностите; планиране, подбор, обучение и оценяване на персонала; заплащане на труда; осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд; усъвършенстване на трудовите отношения. Отделните елементи на системата за управление функционират в тясна взаимна връзка. Пропуските и грешките, допуснати при всеки един от тях, се отразявт върху останалите и понижават ефективността на системата. Елементите в системата управление на човешките ресурси съществуват и се осъществяват в определена външна и вътрешна среда, която чрез своите специфични фактори и условия влияе върху състоянието и тенденциите в развитието им.

Маркетингова система и обкръжаваща среда

Маркетинговото управление на стопанската дейност на фирмите се реализира и основава на концепции. Най старата и най разпостранената е производствената концепция. Тя се гради на тезата, че клиента реагира положително на предлаганите продукти, а главните мотиви за извършване на покупка са ниската цена и достъпноста на продукта. За всяка производствено ориентирана фирма определящо значение има производителността. Потребителите купуват онова, което се предлага, а основната задача на маркетинга в този случай е да спомага за увеличаване на производството, максимално натоварване на производствените мощности за да бъде осигурена ниска себестойност и широка пласментна система.Друга маркетин. Концепция е тъй наречената продуктова концепция. Тук вижданета е, че потребителят държи преди всичко на качеството на продукта и тяхното обновяване. Фирмените усилия са насочени към усъвършенстване на съществуващите продукти и създаването на нови. Фирмите се ориентират, към потребителите с добра покупателна способност. Продуктовата концепция е най- тясно обвързана с прогреса в областа на науката и технологиите. Следващата концепция е търговската концепция или концепция за продажбите. Тази концепция се проявява в най агресивния си вид, когато има трудни продажби за продукти с дълготрайна употреба или нетърсени продукти, при наличие на свръхкапацитет. Инициативи от подобен характер обаче изискват постоянство и са свързани със значителни разходи. Маркетинговата концепция не се отъждествява само с проучване на потребителското търсене. Тя има отношение към цялостната пазарна ориентация на фирмената дейност, към преструкториране на производството и на система за реализация на продукцията според изискванията на пазара. Фирмата печели, когато се стреми да удовлетвори потребностите на целевите клиенти, тя работи най добре на избрания от нея целеви пазар, -фирмата проучва задълбочено желанията и потребностите на клиентите на даден целеви пазар,- разнообразните функции на маркетинга се кординират във вътренофирмен и във външен план, -фирмената печалба се осигурява не на всяка цена, а в резултат на задоволеното потребителско търсене. Най новата маркет. Дейност е концепцията за социалния маркетинг. Тя доразвива маркетинговата коцепция, като отразява и гарантира взаимовръзката и балансираност между печалбата на фирмата, удовлетво рението на потребителските желания и обществен интерес. Фирмата се стреми освен да реализира печалба, активно да участва и в социалния живот. Провеждат се превантивни мероприятия в сферата на здравеопазването, икономия на ресурсите, екологична защшта и др. Първият етап на маркетинговия процес- маркетинговият анализ започва с определянето на маркетинговата среда на фирмата от гледна точка на вътрешните и външноте фактори, които действат на всеки пазар. Маркетин. Среда съвпада с обкръжението, в което съществува и действа всяка фирма. Състои се от субекти, процеси и явления извън фирмата. Те влиаят върху нейното развитие и пазарното и присъствие. Трябва да се събира постоянно информация и да се оценява маркет. Среда с цел да се реагира бързо и адекватно на настъпилите промени. Маркет. Среда се разделя на:-външна /макро/ среда и вътрешна /микро/ среда. Външната среда е неконтрулируема от страна на фирмата. Явленията във външната среда немогат да се влиаят от фирмата. За сметка на това вътрешната среда се поддава на управление. То се осъществява от фирменото ръководство и от специалисти по маркетинг. На висше управленско ниво се определя предмета на дейност, фирмените цели, организационната структура, степента на използване на маркетинга и др. Службата по маркетинг се занимава с избора на целеви пазари, с изработването на гъвкав маркетингов микс и неговото своевременно прилагане. Вътрешната среда се формира от поведението на: -фирмен персонал-условието за успеха на една фирма е изборът на персонал. –доставчици- фирми или определени лица, основно правило е те да бъдат непрекъснато контролирани и периодично стимулирани. –посредници- дейността им е главно свързана с реалидацията на продукцията. –клиенти- това са купувачите на произвежданите стоки и услуги от фирмите. –конкуренти- от гледна точка на маркетинга интерес представляват: пазарната конкуренция, извънпазарната конкуренция, монополистичната конкуренция.-контактните аудитории-това са различни обществени групи, които се интересуват от дейността на стопанските субекти и могат сериозно да повлиаят на тяхното развитие. Външната маркетингова среда. Факторите които влиаят на тази среда са: -демографски-са процесите на раждаемост, смъртност, стареене, състоянието и етапите

На развитие на семейството. –икономически-свързват се с темповете на растеж, равнища на инфлация е безработица, лихвен процент. –природни- от неравномерното разпределение на природните ресурси, от дефицита на суровини и тяхното поскъпване. –научно-технически-играе роля на пазара, от една страна съдейства за диференцияцията на продуктите, чрез постоянното им обновяване, от друга страна разходите за научни изследвания и технологично развитие нарастват динамично, процесът на стареене на продукта се ускорява, съкращава се жизненият им цикъл. –политическо правната среда- отразява равнището на политическа стабилност, етнически и религиозни отношения, състоянието на бюрократичната система, законодателното регулиране на бизнеса, включително контрол и санкции при установяване на нарушения. –културни-това са традициите, нравите, обичаите, религията, образуванието, ценностната система, първичните и вторични ценности. Те не могат да бъдат контролирани от страна на фирмата, но тя самата се съобразява с тях. Опознаването и овладяването на маркетинговата среда се разширява и задълбочава, тъй като се появяват нови елементи. Извън класическата схема е необходимостта от предпазване и противодействие от различни рискове: ценови, финансов, търговски, валутен, транспортен, политически, бюрократичен, природо-климатичен. Тези рискове са присъщи на фирменото обкръжение, независимо отдейността и мащабите на фирмата.

Цели и задачи на физическата защита

Сектор физическа охрана –За да има ефективно противодействие на ФС с/у многото заплахи са необходими събкупност от множество меропрятия:

рганизационно правни(лицензиране на структурите на ФС)-издаване на решения за осъществяване на дейности.съобразяване дейн. на физическата охрана според закона и изграждането на гигнално охранит с-ма.организационно структурни-приемане най подходящ модел за физич. Охрана и разработване варианти за преструкторирането и както и провеждане щатните длъжности в съов. Със закона.организац.управленски-утвърждаване на функционал.задълж на физическата охрана и суответни комисии за отвърждаването иорганиз. Практически--изграждане на производствени зони със самостоятелни с/и за достъп-проектиране помещения.организац.-технически-изучав.уязвимите места –тенич.обезопасяване на раиони. Сектор Физическа охрана на хора,имущество идг.

има няколко цекции.1.Охрана на стационарни обекти:ефективна е тази охран.с/ма която разкрива проникване в най ранен стадии,като най ефикасно е използването на пръстеновиден принцип.Ефективността на цялата с-ма зависи от изпреварването на минималното време.Към факторите опред.бр. на служ. Във визич.охрана и ангажираната техникаса:-способи за тайно нерегламентирано проникване винаги е добре да има и някакви средства за невидима комуникация, като микрослушалка,условия на местността,предмет на фирмена дейност.През деня охраната контролира чрез пропускателен режим

Структора и управление  на Фирмената Сигурност

-Структора: строеж на вътрешната организ.,които се явява като единството на взаимн. връзки м/у елементите в него.При защитата най-важно е определ. на връзк. м/у звен. вътре и извън тях.Структората на пазара е съотношението м/у особенностите на даден пазар,намиращи характерните особенности на конкуренцията на дадения пазар.Модел на структора на ФС:1.Физическа охрана:въоръж. И не въор.,пропускателен режим и мтн.,2.Ситуационна(против.бедствия.),3.Информационно кадрова(изуч.разраб.проучвателно аналитична отчети идр.),4.Противодействие(защита и разузн.разузнаване всичко за него),5.Административно-техническа(касае пряко фирм.таина, сервиз и подръжк. транспорт,).

Физическа защита: -престъп. Посегат.-бедств.авар.катаст.Тя трябв. Да отг. На сл.изискв.-да е планова,да защит. Непрекъсн. Защита,да има центализ.ръковд./целенасочена спямо пазара/комплекстна/техн.обурудв./надеждна/

Информационна защита:интерес към специфична стока ( носеща информ.на конкуренцията),възможно е да се подмени ценна информация(с дезинформ.) в данните на фирмата –получ инфо.която ще отслаби фирмата,-внасяне на изменение в информ,-ползване на техника за шпионаж,служители,проникване в помещения.Структори на инф. Защита са 1. Сектор информ-аналит. И кадрови а)секция –инфа.анал, и план –звено-инфо и анал –звено проучв –звено.правно. осигур.б)цекц.кадрови потенц.-звено трудови ресурси,звено личен състав. 2.Сектор Противодействие а)секц.вътр. Сиг.-звено инфо.сиг.,криптография б)Секция разузнаване –звено фирми,лица

3.Сектор административно технически а)Секция админис.-звено деловодство,архив б)Секция техника –звено спец.системи,ремонт и подръжка,транспорт

Цели,задачи и функции на служ. Фирм.сиг.

Главна цел:да се осигури надеждна и оптимална защита от всички възможни за фирмата опасности,за да може тя да оцелее и просперира.Перспективни цели:1.цялостно изграждане на най-добрата за фирмата структорна организация за сигурност(модерн.технч. с-тва,да е оптимална и изпълнява целите и задачите.).2.Разработване на законосъобразните нормативни документи(да гарант.цял защитим. На служит.да са законосъобр.). 3.практически действия(да не наруш.зак,да са проф.да изп.новостите в науката).Текущи цели:1.създаване на структурната организ.(да бъде от професионалисти,според предм. На дейност на фирмата)2.Разработване на законосъобразни документи.2.Разработване на законосъобразни документи.3.Практически действия. Задачи Фирмената Сигурност:

-с наличните средства да се изградят оптимална съгурност.-чрез подходящи технич. Средства да се защитят произв.дейн.-съхранят фирм. Тайна.-използв на норматив. с-ма.-локализиране на канали за изтич. информ.-изуч.подбор възпитание служителите във фирмата.-създаване с/ма за получ.информац.Функции- произтичат от задачите и целите.Установяване обстоятелствата на нелоялна конкуренция:ЗЗК чл.2.тя може да бъде заблуждаващи цени,разгласяване на търговска тайна и др.Търговска тайна е решения и данни пряко свързани със стопанската дейност чието узнаване може да направи увреждане на стопанските интереси.Намиране на данни за нарушения на служители. Може да засегне близки отношения,ако фирмата е свързана с групировки

Ще влезе в конфликт със собствената си сигурност,тъй като функцията н ФС не е да прикрива престъпления.престъпления с които ФС се занимава са против собствеността и против персонала. Разбиране за некредитоспособните и надежните партниори.-дали имат слабост към хазарт,наркотици,имат ли дългове и др.Изучаване негативните аспекти на пазара-влиание на сенчестата икономика,криминогенна обстановка,предложение запротиводействие Осигуряване на реда и сигурноста където фирмата провежда меропрятия.Инструктиране фирм.персонал за сигурността. Издирване на липсваща фирмена собственост Пожаро охранителна дейност.Пожароохранителна дейност.

Разледване разгласяването на фирмената тайна-(тя не е държавна тайна,определ от собственика ,специален ред за нейното изготвяне)разследването при изтичане на фирмената тайна се извършва така:1)човек,2)документ3)изделие-процес.Събиране инфо за лица в договорни отношения с фирмата:всяка фирма склъчва-търговски и трудови договори.

Разследване на незаконно използване на фирмени знаци,марки ,печати.Издирване на изчезнал служител.-криминални и не крим. произшествия,незавишести причини(арест,психич.заболяване и др.),проблеми от личен и служ.характер . Защита на живота и здарвето на фирмените служители.физическа защита на фирм.служители Охрана на фирмен.собственост. валута,машини,документацжия идр.Набиране кадри за ФС обучението им.Провеждане на защитни дейности при бетсвия аварии и катастрофи.

Субекти и Обекти на Ф.С./Обекти на фирм шпионаж:

Обекти - хора(служит.партниори,семеиствата им,задълженията им),фирми(произв.,научноизслед.търговско финансови дейности),продукция(изобрет.отчети,ноу-хау,образци),информация(за структората,за доставчици,за финас.състояние,за клиенти).

Обектите и субектите са фактор които определя до каква степен се възприема от частните и държавните ръководители необходимостта от прилагането на сигурността.Според интересите обектите на промиш.шпионаж са производствените структори и информ. в тях(цехове,лаборат.и др.).Продукцията като техничвски обект- в нея се съдържа информация която е обект на разузнаване.

ОБекти носители на фирм тайна – Хора понякога се проявяват не само като обекти ,аи като субекти с злонамерени помисли.Документи-поради информ. в тях това ги прави обекти на престъп.посегателства.в зависимост от направлен. Са орг.разпредел.планови ,статистически,счетоводни справочно амалитични,научни.Публикации-разузнавачите под прикритието на дипломати,журналисти са занимават със сабиране и анализ на информ.като по този начин добиват 90% от необходимата информ.,а другите 10% ги добиват със разузн. Техника.Технически носители-съврем. Технолог са ги направили с мн.малки размери.магнитни, микрослушалки, филмофи носители и т.н.Технически средства-много са удобни и за употреба и за манипулация(тел.мрежи идр.)Те са важен обект за разузнаване.Продукция- носи много информация и често оригинал. продукция бива фалшифицирана.Матеряли и отпадъци-носят много важна информация .Перспективни цели:

Същтност на понятието “Фирмена сигурност”

Под сигувност едни смятат,че е максимална надежност други защитеност,закрила и тн.Въпропосът за вифмената сигурност е пряко свързан с оцяляването на фирм.в пазарната среда и би било най добре да се използва думата защитеност.Понятията защитеност и самозащита са свързани.

ОпределениеФ.С.-особен вид структура и организация във фирмата ,работеща законосъобразни нормативни докум. Защитаваики физически хора,собственост,бедствия,аварии,информац.закрила осъществявана с опред.мерки и пълно съдеиствие на фирм.служители.

Фирмена сигурнос.-државна ,чуждестр,частна.В закона Нац.сигур има задълж за: Констит.ред ,иконом и фин.сигурн.ееколог сигурн.сигур.на насел. Според чл.3 понятието държ.фирм.сиг.-трябва да:охранява и контрол обекти,изпълнява информ.закрил.чрез опред. Мерки и накрая секазва че служ. в нац,служ сиг за офицери.Субекти в държав. Служ. Сиг. Са само офицери от регионалните служби за сигурност.Обекти са:държавни органи и сведенията в тях които представляват държавна и служеб.тайна.Офицерите по сигурн. и режима зависят много от държ.ръководител,лошото е че в повечето случаи на тях се гледа като натрапени и нежелани.Лошото в състемата е липсата на точно определени субекти я прави неефективна.

Видове Ф.С.-по собственост бива -държавна,частна,смесена,чуждестранна.Според Дейността бива:Търговска,производствена,банково-кредитна,Застрахователна,екологич,туризъм и ъслуги,транспортна,сравеопазване,издателска.И според Начина на изпълнение бива:собствена,поръчкова,смесена.И според Целите и задачите:Колективна,Обслужваща едър,дребен,и среден бизнес.

УВОД

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на организацията. Най-общо то се свежда до управлението на хората в трудовия процес за постигане целите на организацията, които си е поставила. Управлението на човешките ресурси включва:

· част от управлението, което се занимава с работещите хора и с техните взаимоотношения в организацията

· функция на всички ръководители в организацията и трудово задължение на специалистите по персонала

· процес на развитие, прилагане и оценяване на политиката, методите, процедурите и програмите, които засягат хората в организацията.

Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки, връзките между тях, взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да се реализират целите на организацията. В управлението на човешките ресурси участват активно ръководителите от всички равнища. Те имат власт да вземат и прилагат решения по отношение на персонала, т.е. да го управляват. Във връзка с това в големите организации се създава специализирано структурно звено за осъществяване на дейностите по управление на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси може да се определи като система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, политика, планове и програми за формиране и използване на човешките ресурси в организацията в съответствие с нейните непосредствени интереси и стратегически цели. То може да се разглежда и като дейност, която произтича от стратегическите цели на организацията. Дейността по управлението на човешките ресурси се осъществява на всички равнища в организацията.

Управлението на човешките ресурси може да се разглежда като управление в краткосрочен, средносрочен и дълосрочен план. Обикновено управлението в краткосрочен и средносрочен план се разглежда като оперативно управление, а управлението на човешките ресурси в дългосрочен план - като стратегическо управление.

Стратегията на организацията в областта на човешките ресурси обикновено се материализира в няколко функционални стратегии:

· за наемане и освобождаване на работниците и служителите

· за развитие на човешките ресурси

· за работната заплата и допълнителните изгоди

· за безопастността и охраната на труда

· за взаимодействие с организациите, работниците и служителите

· за ефективното използване на работната сила

Оперативното управление на човешките ресурси е дейност на линейните ръководители по управлението на хората, които им са поверени, насочена към постигането на краткосрочни и средносрочни цели на организацията. То се свежда до няколко основни функции:

· набиране и подбиране на необходимите работници и служители

· обучение на работниците и служителите

· оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите

· осъществяване на дисциплинарни процедури в съответствие с реда, предвиден в закона и в устава или правилника за вътрешния ред на организацията

· поддържане на условията на труд и заплащане в звеното

· уреждане на трудовите отношения с работниците и служителите в звеното

· извършване или организиране на работата по длъжностния анализ и по разработване на длъжностните характеристики и изисквания за длъжностите и работните места в звеното, отдела или службата и др.

КАЗУС

Спец МД ЕООД е фирма с занимаваща се с внос и продажба на дамска и мъжка конфекция.Фирмата е създадена през 2005г., като започва своята дейност с един магазин в центъра на София, вноса на дрехи се осъществява чрез търговски партньори от Турция и Гърция.Дейността й бързо се разраства и в момента притежава седем магазина с по пет служители в магазин- четирима консултант продавачи и един касиер.За съжаление световната икономическа криза, настъпила в България миналата година, засяга чувствително бизнеса на фирмата и ръководителите са принудени,след изтичането на годината, да затворят два от своите магазини за намаляването на своите разходи.Това е мярка срещу кризата,която ще доведе до съкращаването на десет работни места.За решавашето на този казус ръководителите ще прибегнат до извършване на атестиране на персонала.При атестирането на работниците и служителите имаме оценка на тяхното трудово представяне и качества,което ще определи кои служители ще бъдат съкратени и кои ще останат във фирмата.

Оценяването на персонала е свързано със събирането на информация и проверка на трудовото му представяне в организацията.Оценява се степентта на изпълнение на извършената работа спрямо целите на фирмата и се преценяват професионалните способности и личните качества на определения работник, за да се определи дали отговаря на изискванията за заеманата от него длъжност.Получените оценки ще определят кои служители трябва да останат във фирмата и ще доведат до постигането на следните цели на фирмата:

- подобряване на качеството на работата

- откриването на служители, които имат по –големи възможности в трудовия процес

- подобряване на мотивацията на персонала и професионалната подготовка

- определяне на на материално поощрение на хората с по-добри професионални качества

- увеличаване на продажбите

- добро обслужване и привличане на постоянни клиенти

За да бъде точно оценяването на персонала ръководителите на фирмата трябва да се следват следните определени принципи: - достоверност на информацията, въз основа на която се извършва оценката - обективност,комплектност - съпоставимост на оценките на отделните служители -демократичност,гластност,перспективност,законосъобразност -конфеденциалност на индивидуалните оценки и произтичащите от тях възнаграждения.

При извършването на атестиране на персонала, ръководителите трябва да наблегнат и на следните показатели:

- образованието на човека

- степен на квалификация

- трудова активност

- прецизност и точност на изпълнението

- адаптивност

- навременно идване на работа и спазване на определените почивки

Процесът на оценяване на персонала започва с достоверна информация относно уменията и качествата на служитела,потенциала му на развитие и неговото изпълнението на трудовите задачи.След това се определят критерии,стандарти и техника за оценяване на персонала.Критериите се определят в зависимост от областта на оценяване. Те вклячват:

- основната цел на работата или на изпълняваната длъжност

- основните трудови задачи на персонала

- резултатите от труда на персонала

- поведението в работата

- професионални знания,умения и опит

- професионален потенциал

Стандартите за оценяване са качествени показатели за зоните,в които не могат да се определят и предявят количествени изисквания към резултатите от труда.

Техниката за оценяване на персонала зависи от целите,които оценяващия( ръководителят) иска да постигне и от спецификата на работа.Съществуват пет подхода за оценяване на персонала:

- прекия ръководител оценява подчинените си

- група ръководители оценяват подчинените си

- група колеги оценяват свой колега

- подчинените оценяват своя ръководител

- самооценка

Съществуват различни техники за оценяване,на които ръководителите ще подложат персонала, за решаването на своя казус:

- техниката за писмените характеристики-основава се на ретроспекцията. На лице,което добре познава работата на съответния служител,се възлага да опише неговата работа, да прецени доколко дабре той се справя с нея и дали неговите професионални качества и квалификация са достатъчни за успешното изпълнение на трудовите задачи.

- същността на техниката на експертните оценки се свежда до количествено оценяване на постиженията на съответния служител от група специалисти по предварително разработена скала с определени критерии и показатели.

- техника на сравняване на служителите с лица,избрани за еталон,предполага избиране на един работник,който в най-висока степен покрива критериите и показателите от предварително разработена оценъчна скала.Работата на останалите служители се сравнява с тази на лицето- еталон и на тази основа се формира тьхната оценка.

- При техниката класифициране по ред оценяващият подрежда оценяваните служители по ред въз основа на един или няколко признака: обем на труда,качество на извършената работа,професионални качества,трудова дисциплина.Общата оценка на оценяваните се формира чрез обединяване на оценките им по различните признаци.

- Техниката на атестационните формуляри предполага за всеки подлежащ на оценяване служител да се подготви атестационен формуляр,съдържащ критерии и показатели за оценка,както и възприетите степени на оценка:изключително,много добро, задоволително,незадоволително.

- Същността на техниката на оценката-интервю се състои в провеждането на разговор между ръководителя и оценявания служител,в който те спокойно и свободно дискутират успехите и неуспехите в работата си и начините, по които тя може да се подобри.Чрез това интервю лесно могат да се разкрият мотивите, желанията и амбициите на оценявания служител.

- Основното предназначение на техниката мениджмънт чрез цели е да се подобрят дейността на организацията и мотивацията на служителите чрез съгласуване на техните лични цели и интереси с целите и интересите на организацията.Определят се целите, които служителят трябва да постигне през дадения период, а оценката се поставя в зависимост от степентта на изпълнение на тези цели.

С прилагането на техниките завършва процесът за оценяване на служетелите и работниците и фирмата разполага с достатъчно материали за неговото представяне. След анализа на получените резултати от атестирането на персонала ръководителите определят десетте служители, които да съкратят и приключват успешно с разрешаването на техния казус.

Освен,че фирмата направи избор за служителите, които не се представят добре и може да съкрати, тя може да е сигурна в останалите си работници и тяхното професионално обслужване, което неимоверно ще доведе до повишаване на качеството на работа,увеличаване на продажбите и в бъдеще разрастване на дейността на фирмата и доказването й на пазара.

ВЪПРОСИ:

1.Оценяването на персонала е основен елемент в системата за управление на човешките ресурси.Каква е връзката на оценяването на персонала с другите дейности по управлението на човешките ресурси в организацията?

2.Резултатите от оценяването на персонала са полезни както за работодателя, така и за оценяваните служители. В какво се изразява тяхната полезност?

3.В практиката на много организации няма изградена система за постоянно и обективно оценяване на качествата, поведението, потенциала и резултатите от труда на хората, която да се проектира в системата за възнаграждения. Все още действа принципът на уравниловката: за еднакви длъжности – еднакви възнаграждения. Какво трябва да се направи, за да се промени тази ситуация?

4.”Техниката на писмените характеристики” не се счита за достатъчно ефективна при оценяването на персонала. Кои, са основните й слабости?

ОТГОВОРИ:

1.Оценките, получени в резултат на управленската дейност оценяване на персонала, допринасят за постигането на следните дейности в управлението на човешките ресурси в организацията:

- подобряване качеството на работа

- идентифициране на служители, които имат потенциал за по – големи отговорноси в трудовия процес

- подбор на персонала

- трудово възнаграждение

- обучаване за развитие на персонала

- мотивация на персонала за по – добри резултати и др.

2.За ръководителя е важно оценяването на персонала, за да определи нивото на своите служители: професионалните качества на работа, личните и професионалните качества на персонала, възможности на служителя да упражнява дадената длъжност и др. За служителя оценяването ще доведе до стремеж към осъвършенстване, мотивация за работа и постигане на по – добри резултати в трудовия процес.

3.Чрез прилагането на различните подходи и техники за оценяване на персонала могат да се определят служителите, които с по – големи възможности и постижения в процеса на работа и да им бъде дадено поощрение (увеличение на заплатата) за добре свършената работа.

4.В конкретния казус (съкращаване на 10 служителя) на фирмата ”Техниката на писмените характеристики” няма да бъде много ефективна, защото в случая лицата,които добре познават работата на съответния служител са конкуренти помежди си и оценката няма да бъде обективна.